خطوات وضع استراتيجية للموارد البشرية

مفهوم استراتيجية الموارد البشريّة

يُقصد باستراتيجيّة الموارد البشريّة Human Resources Strategies أنَّها مخططات طويلة الأمد ترتكز على تنمية القوى العاملة ومتابعتها وتطويرها من خلال الاطّلاع على المنظور التفكيريّ المستقبليّ، وتختلف استراتيجيّات الموارد البشريّة عن الموارد البشريّة التقليديّة في أنَّ الأخيرة تهتم فقط في المعاملات التي تحدث على المدى القصير كالحصول على مزايا التأمين وتسجيل الموظفين وغيرها من الإجراءات أو الأنشطة الروتينيّة المعتاد عليها.

بينما تتمحور تطلعات استراتيجيات الموارد البشريّة التي يضعها المختصون على ملائمة مؤهلات الموظفين أو القوى العاملة مع المتطلبات واحتياجات المنظمة على مستوى العديد من السنوات القادمة، وتقوم فكرتها على تطوير أداء الموظفين وتدريبهم ليس فقط لتحقيق مكاسب وأهداف المنظمة وإنَّما أيضًا لحصولهم على التطوّر المهنيّ أو الوظيفيّ الذي يسعون إليه، وذلك من خلال مشاركة الخطط والقرارات المتعلّقة بالقوى العاملة مع إدارة أو قيادة المنظمة، وتختلف استراتيجيات الموارد البشريّة من القطاع العام إلى الخاص، لكنَّ أهمية وجودها تشكّل فارقًا في جودة بيئة العمل وطبيعتها والتي بدورها تؤثر على حركة سير العمليّات الأساسيّة في المنظمة، هذا وتتضمن استراتيجيّة الموارد البشريّة خطة للتأكد من التواجد على طاولة القرارات في المنظمة والحصول على آراء ومداخلات الأقسام الأخرى في الاستراتيجيّات الخاصة والتي قد تؤثر عليهم بشكلٍ عام.^[١]

ما هي خطوات وضع استراتيجيّة للموارد البشريّة؟

تعد مهمة وضع استراتيجية للموارد البشريّة مهمةً صعبةً نوعًا ما لكونها قد تؤثر على كافة الأقسام والجهات في المنظمة، ولذلك يجب توخي الدقة والحذر في إعدادها وتنفيذها، ومن خلال ما يأتي يمكن تحديد الخطوات الأساسيّة لوضع استراتيجيّة موارد بشريّة ناجحة:^[٢][٣]

أولًا: فهم استراتيجية العمل

تبنى استراتيجيّات الموارد البشريّة على خلفية استراتيجيّات المنظمة وأهدافها، لذلك عند بدء عملية الإنشاء يتوجب القيام بتحليل وفهم استراتيجيّات المنظمة وتحديد كيفية تأثير أولوياتها على استراتيجيّة الموارد البشريّة، دون أن يؤثر ذلك على سير الأعمال في القسم أو تأثيره على القوى العاملة.

ثانيًا: تحديد استراتيجية الموارد البشريّة

يمكن القيام ببدء تخطيط استراتيجيّة الموارد البشريّة بعد فهم الصورة العامة للمنظمة، كإنشاء خارطة طريق حول كيفيّة القيام بمطابقة استرتيجية الموارد البشريّة التي سيتم وضعها مع استراتيجيات المنظمة ككل، وكيف قد تساهم هذه الاستراتيجيّة في دعم أهداف المنظمة وتحقيق ميزة تنافسيّة لها دون ترك آثار بالاتجاه المعاكس لمخططات المنظمة.

ثالثًا: تقسيم مجموعات العملاء الداخليين

تقوم بعد ذلك الموارد البشريّة بتقسيم العملاء الداخليين الذين تتعامل معهم، وبناءً عليه تقسيم الأولويات وتحديد الأهميات لكل منها، فلا يعد كافة العملاء متساوين فيما بينهم، لذلك فإنَّ المجموعات المختلفة من العملاء ستتطلّب سياسات وأساليب مختلفةً عن غيرها مما قد يؤثر على سهولة القيام بالأعمال.

رابعًا: تحديد أولويات استثمارات الموارد البشريّة

تعد ميزانيّة الموراد البشريّة كغيرها من الأقسام محدودةً، ولذلك يتوجب عليها تحديد أهم أوجه الإنفاق، والتي يمكن الاستثمار فيها دون الخوف من الخسارة، ويقصد بهذه الأولويات ما يدعم مصلحة العملاء، ويساهم في رفع مستوى الرضا لديهم، ويتم عادةً حساب عائد الاستثمار لتحديد أفضل مكان للاستثمار به.

خامسًا: تصميم خدمات الموارد البشريّة

تقوم الموارد البشريّة في هذه المرحلة بتركيز كافة أنشطتها وقواها على تحليل وجمع المعلومات اللازمة لتبسيط إعداد وإنشاء الاستراتيجيّة بالشكل الصحيح، والتي تعمل أيضًا على مراعاة الجوانب التي قد تعمل على التأثير في أقسام المنظمة الأخرى وأخذها في الحسبان.

سادسًا: التأكد من نموذج تقديم الخدمة

تعمل الموارد البشريّة في هذه المرحلة على التأكد من تقديم نموذج الخدمة بالشكل الصحيح، وتقييم مدى فاعليته ودوره في المساعدة في تحقيق أهداف المنظمة، بالإضافة إلى تحليل عوامل تمكين الموارد البشريّة، كالأنظمة والبرمجيات والعمليات والبنية التحتيّة، والتي سيساعد تحسينها على تحسين الأداء العام للمنظمة والمساهمة في تقديم خدمات ذات قيمة جيّدة لها.

سابعًا: التأكد من امتلاك القدرات الصحيحة

يعد التأكد من قدرات ومهارات ومؤهلات القوى العاملة في المنظمة إحدى مهام الموارد البشريّة الأساسيّة، والتي يتم من خلالها تحديد الكفاءات والمهارات اللازمة لتقديم استراتيجيّة الموارد البشريّة بالشكل المناسب، والمساهمة في تحديد الفجوات والعمل على سدّها.

ثامنًا: تحسين القدرة التشغيلية للموارد البشريّة

تقوم الموارد البشريّة في هذه الخطوة بالتأكد من تطوير الأداء وتحسين ما يقوم به القسم بشكلٍ خاص، فمن خلال تقييم الكفاءات يمكنك تحسين الأداء باستمرار.

تاسعًا: بناء سمعة جيدة لقسم الموارد البشريّة

يجب على المنظمات دعم أقسام الموارد البشريّة التي تشكّل أساسًا فيها، فمن خلال بناء قسم متكامل خاص بالموارد البشرية بالصورة الصحيحة يمكن الحصول على المعلومات الضروريّة المتعلّقة بأداء الموظفين وطبيعة إنجازهم.

عاشرًا: قياس تأثير منتجات وخدمات الموارد البشرية المقدمة

يرغب الجميع في معرفة مدى نجاحه وكيفية سير الأمور معه، ومن خلال هذه الخطوة تستخدم الموارد البشريّة الملاحظة أو الاستبيان وغيرها من أدوات قياس الأداء الأخرى للتأكّد من العمليات التي تقوم بها بفاعلية، والعمل على تحليل المعلومات والبيانات التي يتم جمعها لغايات تحسين نطاق سير الأمور في حال الحاجة إلى ذلك.